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关于新生代管理的感悟

2019-09-13
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  作为新生代的一名员工,我看到九零后已经开始慢慢成长为各个企业的主力,如何管理和激励这一批员工已成为公司人力工作的重要问题。2019年的数据表明,90后平均一份工作的时长是18.5个月,而且据调查即使是公司的精英层次,消极怠工现象的比例也在逐步增加,甚至有的员工直接裸辞——还没有选择下家,就辞掉现有的工作。那么我们选择来此公司的动机是什么?为了赚钱,为了学习,还是为了实现抱负,展现自我价值?
  大学管理学课本上有一个双因素理论,这个理论告诉我们,公司所有奖励手段分为保健因素和激励因素两种。保健因素指薪酬、工作环境、同事关系等基础因素,它们起到安抚作用。而如果你想点燃员工的工作激情,那就需要提供激励因素,比如晋升机会、对个体的尊重,等等。当然这些理论模型其实已经被绝大部分企业采用,但是它有一个前提假设,就是它们都默认激励手段是来自外部的、强制的。什么意思?比如说,公司下达一命令,要求每个员工把销售额提高一倍,完成的每个人可以得到现金奖励。换言之,不管是任务还是奖励,它都是强加的。这就好像你在工作中加入了一个诱饵,牵着你往前走,虽然很诱惑,但始终没有问过员工的感受。
  传统管理默认组织才是主人公,而员工是配角。问题是,在互联网时代长大的这一代,他们的童年是电子游戏相伴的,游戏中操纵千军万马,个个是主角。连玩王者荣耀都不想玩辅助的人,他们又怎么甘心当配角?时代变了,管理者观念如果不跟着改变,对人力工作来说将给双方带来越来越大的困惑。单从双方关系而言,生产(劳动)关系是一种双向协调而非单向治理,也就是说公司管理人力应该是一个联盟而不是雇佣关系。只有以个体为主角,去寻找员工的动机,找到企业业务与员工个人发展的契合点,实行激励政策,才能抓住新生代员工的需求,更好地吸引人才、留住人才。
              (高新店 李卫东)